بين المتفرجين والانصار: من يتحدث ضد التنمر
ما الذي يمنع شهود التنمر في مكان العمل من التحدث علانية؟
Dorothy Suskind Ph.D.
Posted February 10, 2022 | Reviewed by Ekua Hagan
د. سالم م القحطاني
النقاط الرئيسية
غالبية الموظفين المتفرجين bystanders"" الذين شاهدوا زميلًا يتعرض للتنمر لا يبلغون عن الإساءة.
ينقسم المتفرجين "الموظفين" داخل الادارة الذين شاهدوا حالات التنمر ضد البعض إلى واحدة من أربع فئات: سلبي بناء ، سلبي مدمر ، نشط بناء ، نشط هدّام.
ينخرط المتفرجين أحيانًا في الشماتة، أو فعل الاستمتاع بألم وأذى شخص آخر.
تتسبب المعايير القوية في المجموعة الداخلية in-group -ذات الانتماء المناطقي او القبلي او الأيديولوجي - في غض الطرف عما يجري في الداخل عندما يتم إساءة معاملة لما ينظر له على انه من الغرباء outer-group.
أنت تشهد على زميل موظف يتعرض للتنمر أثناء العمل. الإدارة توبخ الموظف، والزملاء يثرثرون من وراء ظهره، وأقرانه يخربون عمله، وهو يستبعد بانتظام من الاجتماعات والمناسبات الاجتماعية. بصفتك لاجظت الاسائة او التنمر لموظف ما، هل ستقول شيئًا ؟
تقول الأبحاث على الأرجح لا. وفقًا لدراسة أجريت عام 2015 (Wortley) ، تم فحص 40 نوعًا من سوء السلوك الذي لوحظ في العمل، وكان التنمر في مكان العمل هو الأكثر شيوعًا، ومع ذلك فقد تم الإبلاغ عن 32 بالمائة فقط. وهذا يترك أالمجال مشرعا للارهاب النفسي ليتولوا الدفاع عن أنفسهم، حيث تفكك الشائعات سمعتهم وزملائهم الذين أطلقوا عليهم ذات مرة أصدقاء يديرون ظهورهم، وغالبًا ما ينضمون إلى صفوف الظالم.
لماذا لا يتحدث الكثير من المتفرجين "الموظفين" عن انتهاكات العدالة في مكان العمل ؟
أنواع المتفرجين
يتنوع المتفرجين في تفكيرهم وأفعالهم وميلهم لمساعدة أولئك الذين يتعرضون للاضطهاد، ومع ذلك فهم يقعون عادةً في واحدة من أربع فئات. يرى ألمتفرجون "السلبيون البناؤون" البلطجة ويشعرون بالندم، لكنهم لا يتخذون خطوات فعالة للتدخل. من ناحية أخرى، يشهد المتفرجون من فئة"السلبيون المدمرون" التنمر لكنهم يرفضونه باعتباره "ليس مشكلتهم". في المقابل ، يشهد المتفرجون النشطون التنمر وبالتالي يتحدثون ضد الإساءة، وغالبًا ما يضعون أنفسهم عرضة للأذى باسم العدالة. ومع ذلك، يشهد المتفرجون المدمرون النشطون ترويع زميلهم الموظف ويسارعون في الانضمام إلى تعزيزالهجمات، مما يؤدي إلى تكثيف التنمر والتسبب في معاناة طويلة للضحية (Ng، Niven، Notelaers، 2021).
لماذا يتجاهل المتفرجون الاسائة وكأن شيئا لم يحدث أو ينضمون إلى المسيئين؟
يوضح القلة من الموظفون الذين يتحدثون بصوت عالٍ عندما يلاحظون تعرض زميلهم للتنمر إلى عدد من الأسباب لتحويل أنفسهم من متفرجين إلى مناصرين، معتبرين أنهم يرون أن ذلك يمثل مسؤوليتهم الأخلاقية، ويؤمنون بقوة الإدارة لتصحيح الخطأ، وكانوا قادرين على تحديد هوية الشخص المبلغ عن التنمر، و شعروا بأن القيادة الواثقة ستدعم جهودهم لحماية الضحية. في المقابل، اعتقد المتفرجين الذين اختاروا التزام الصمت أنه سيتم تجاهلهم أو الانتقام منهم من قبل الادارة بسبب حديثهم علنًا ومشاركتهم قصصًا عن تاريخ منظمتهم المشجع على غض الطرف عن الفظاظة والسلوكيات الغير اخلاقية داخل بيئة العمل Wortley) ، 2015)
ومع ذلك، يتوق معظمنا إلى النظر إلى أنفسنا من منظور إيجابي، معتقدين أننا طيبون، وصالحون، وكريمون. ومن أجل الحفاظ على هذه الهوية سليمة، لكن غالبًا ما يستمتع المتفرجين بنوع من فك الارتباط الأخلاقي، حيث يقنعون أنفسهم بأن البلطجة التي شهدوها لم تكن بهذا السوء أو أن ضحية "الإساءة او الظلم" وقعت ويستحقونها. إن تدوير مثل هذه الحكايات يمكّن المتفرجين من التبرير لانفسهم انهم فعلا في مأزق وتجنب الحقيقة الرهيبة المتمثلة في أنهم يتخذون قرارًا واعيًا لإدارة ظهورهم لموظف في خطر، وأن صمتهم يساهم بشكل مباشر في إلحاق الضرر بالضحية (Sonenshein ، 2007)
لسوء الحظ، هناك شيء أكثر شراً يظهر داخل بعض انفس المتفرجين الذين يرفضون أن يكونوا مناصرين. تنخرط هذه التروس في عجلات الظلم فيما يسميه الباحثون الشماتة أو فعل الاستمتاع بألم وأذى شخص آخر (Li، McAllister، & Gloor 2019). أسباب التعذيب متنوعة. هناك ما يصفه بابياك وهاري (2007) بـ "ثعابين في بذلات" الذين يفتقرون إلى التعاطف ويستمتعون بالفرح والسعادة من إثارة ذلك الهجوم القاسي على الضعفاء.
الواضح ان قيم المجموعة الداخلية والتي تشكل ربما الاكثرية ستلعب دورا ايضا. اذ من غير المرجح أن يلتزم المتفرجين ذوو الولاء الجماعي القوي بموظف يتعرض للتنمر ويعتبرونه غريبًا كونه لا ينتمي لمجموعتهم او عرقهم او ايديلوجيتهم الخ. الأكثر مأساوية، أن المجموعات التي تفرض معايير صارمة للسلوك، وتثبط الآراء المخالفة، وتحجم عن السماح للغرباء بان يكون لهم دورا مهما، من غير المرجح أن تتحدث هذه المجموعة عندما يتعرض موظف من خارج مجموعتها للهجوم. بدلاً من ذلك، ينظرون إلى أن الاقصاء المحتمل للضحية على أنه وسيلة لإسكات الآراء المتنوعة وتعزيز قوتهم الاجتماعية (Ng، Niven، & Hoel، 2020).
دور الثقافة في تعزيز دور المسيئين
من المغري كضحايا للتنمر في مكان العمل أن ينسبوا الإساءة إلى شخص معين او الى أي من الامراض النفسية، والتركيز على خصائصه المرضية المدمرة, ووصفه بأنه معتل اجتماعيًا. ومع ذلك، على الرغم من أن هذه التوصيفات قد تكون دقيقة في بعض الأحيان، إلا أن الأبحاث تشير إلى أن المتنمرين لا يزدهرون من الفراغ، ومن المرجح أن تكون طريقة تفكيرهم كانت باسباب ثقافة اقصائية للمخالف. وهذه أخبار جيدة في الواقع لأن إصلاح الثقافات أسهل بكثير من إصلاح الناس (Lutgen-Sandvik & McDermott، 2011
تميل الثقافات التي تتبنى السلوك السيئ الاقصائي إلى أن يكون لها سمات مشتركة محددة. إنهم يفتقرون إلى القيادة ذات الكفاءة والحزم، انهم أي القياديين في بيئة العمل محترفين مترسخين في الشأن المجتمعي الجزئي للمنافسة والتنافس، وخالون من المساءلة او تحمل المسؤؤلية عن الفظاظة والأفعال غير الأخلاقية (Zapf ، Hoel ، & Vartia ، 2003). هذه هي الأماكن التي تنشط فيها سلوكيات عدم الإفشاء, لإخفاء إساءة الاستخدام ويتم تثبيط المحادثات حول القضايا الحرجة وإسكاتها.
الحلول التي تحول الشهود المتفرجين إلى مناصرين للعدالة
هناك أمل وطريق للمضي قدمًا لتحويل المتفرجين إلى مواطنين متساويين في الحقوق والواجبات. أولاً، يجب أن يكون هناك جهد متضافر لتوظيف وترقية القادة ذوي المعايير الأخلاقية العالية، والتعاطف العميق، والشجاعة للتحدث ضد الظلم. بعد ذلك، يجب على المنظمات والشركات المشاركة في محادثات واضحة وصادقة حول مصادر ومحفزات التنمر في مكان العمل وكيفية التعرف على علامات سوء المعاملة والاقصاء. بعد ذلك، يجب إنشاء أنظمة إبلاغ آمنة وسرية حيث يمكن المتفرجين التحدث عن النهج الإداري او الاخلاقي السيئ دون خوف من الانتقام أو التوبيخ. أخيرًا، يجب تعزيز ثقافة السلامة النفسية، بحيث ان يتم تشجيع وتحفيز التفكير المختلف -الهادف للتطوير والتوافق وحث الإخلاص في العمل، لتوقع بعد ذلك ان تكون هناك منهجية لمحادثات صادقة ونزيهة، ليتم إنشاء بيئة من الإبداع والتعاطف (شيندلر ، رانسلي ، رينالد ، 2016)
لا يمكن أن يزدهر التنمر في مكان العمل داخل المؤسسات حينما يقف الموظفون الذين يشهدون سوء المعاملة بجانب الضحية ويعلنون بجرأة ، "لن يتم التسامح مع هذا السلوك هنا." عندما يصبح المتفرجون متفائلين، تتبدد قوة المتنمرين والثقافات السامة المناصرة في مهب الريح بينما يتقدم الموظفون الأخلاقيون والقيادات الشجاعةا لقيادة مؤسساتهم إلى مستقبل أكثر إشراقًا ورحمة
References
Babiak, P., & Hare, R. D. (2007). Snakes in suits: When psychopaths go to work. New York: Collins Business.
Li, X., McAllister, D. J., Ilies, R., & Gloor, J. L. (2019). Schadenfreude: A counter-normative observer response to workplace mistreatment. Academy of Management Review 44(2): 360–376.
Lutgen-Sandvik, P., & McDermott, V. (2011). Making sense of supervisory bullying: Perceived powerlessness, empowered possibilities. Southern Communication Journal, 76(4), 342–368.
Ng, K., Niven, K., & Hoel, H. (2020). ‘I could help, but . . .’: a dynamic sensemaking model of workplace bullying bystanders. Human Relations, 73(12), 1718–1746.
Ng, K., Niven, K., & Notelaers, G. (2021). Does bystander behavior make a difference? How passive and active bystanders in the group moderate the effects of bullying exposure. Journal of Occupational Health Psychology. Advance online publication.
Parzefall, M.-R., & Salin, D. (2010). Perceptions of and reactions to workplace bullying: A social exchange perspective. Human Relations, 63(6), 761–780.
Schindeler, E., Ransley, J., & Reynald, D. M. (2016). Psychological violence in the workplace. Routledge.
Sonenshein, S. (2007) The role of construction, intuition, and justification in responding to ethical issues at work: The sensemaking-intuition model. Academy of Management Review, 32(4), 1022–1040.
Wortley, R. (2015). Whistleblowers as capable guardians: The decision to report Wrong- doing as a (boundedly) rational choice. In M.A. Andresen & G. Farrell (Eds.), The criminal act: The role and influence of routine activity theory. (pp.196–213). Basing- Stoke, Hampshire: Palgrave-Macmillan.
Zapf, D., Hoel, H. & Vartia, M. (2003). Empirical findings on bullying in the workplace. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C.L. Cooper (Eds.) Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis. 103–126.
About the Author
Dorothy Suskind, Ph.D., is an Assistant Professor in the Education and Counseling Department at Longwood University in Farmville, Virginia. Her research focuses on workplace bullying.
